Trả lời về vấn đề này, Luật sư Phan Thụy Khanh, Phó trưởng Văn phòng Luật sư Phong & Partners cho biết, đối với người lao động, tiền lương không chỉ là khoản thu nhập được nhận từ việc thực hiện công việc theo thỏa thuận, mà còn là nguồn thu nhập chính yếu, bảo đảm đời sống của người lao động và gia đình họ. Trên thực tế, việc doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, thiếu hụt dòng tiền và mong muốn người lao động cùng chia sẻ là điều có thể xảy ra, nhất là trong những giai đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh không thuận lợi. Tuy nhiên, nếu sự “chia sẻ” này không xuất phát từ thỏa thuận tự nguyện của người lao động mà do công ty đơn phương áp dụng bằng cách chỉ trả một phần tiền lương và không xác định rõ thời điểm thanh toán đủ thì không những ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người lao động mà công ty còn có thể vướng vào các trách nhiệm pháp lý.
Thứ nhất, công ty có được lấy lý do khó khăn tài chính để chậm trả hoặc trả thiếu tiền lương không?
Theo khoản 1 Điều 94 và khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. […]
Điều 97. Kỳ hạn trả lương
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương”.
Theo các quy định nêu trên, khi đến kỳ trả lương, công ty có trách nhiệm thanh toán đầy đủ tiền lương cho người lao động theo mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Việc công ty chỉ trả 70% tiền lương, giữ lại 30% và không xác định rõ thời điểm thanh toán, về bản chất là trả không đầy đủ và đúng hạn tiền lương, tức vi phạm nguyên tắc tại Điều 94 nêu trên.
Ngoài ra, việc chậm trả lương chỉ có thể được chấp nhận trong trường hợp bất khả kháng và công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể khắc phục. Khi đó, thời gian chậm trả có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Đồng thời, chậm trả từ 15 ngày trở lên, công ty còn phải đền bù tiền lãi cho người lao động theo quy định nêu trên.
Theo thông tin cung cấp, công ty đã giữ lại 30% tiền lương trong 3 tháng liên tiếp mà chưa xác định thời điểm thanh toán. Như vậy, ít nhất đối với phần tiền lương còn thiếu của kỳ trả lương đầu tiên, thời gian chậm trả đã vượt quá thời hạn 30 ngày. Bên cạnh đó, khó khăn về tài chính hoặc thiếu hụt dòng tiền không đương nhiên được xem là lý do bất khả kháng. Vì vậy, công ty không thể chỉ dựa vào lý do này hoặc yêu cầu người lao động “chia sẻ với doanh nghiệp” để giữ lại một phần tiền lương trong thời gian không xác định. Sự chia sẻ giữa doanh nghiệp và người lao động là điều đáng được khuyến khích, nhưng phải xuất phát từ sự tự nguyện của hai bên, không phải là nghĩa vụ một chiều.
Thứ hai, công ty có thể bị xử phạt như thế nào?
Khoản 2 và điểm a khoản 5 Điều 23 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định:
“Điều 23. Vi phạm quy định về tiền lương
2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động […] theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. […].
5. Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này; […]”.
Ngoài ra, Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định về mức phạt:
“Điều 7. Mức phạt tiền và áp dụng mức phạt tiền
[…] Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân”.
Như vậy, nếu vi phạm một trong các hành vi như quy định tại Điều 23 nêu trên, Công ty đã có thể chịu mức phạt hành chính từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm.
Đồng thời, công ty còn phải trả đủ 30% tiền lương còn thiếu, cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt. Riêng trường hợp chậm trả thực sự xuất phát từ lý do bất khả kháng và kéo dài từ 15 ngày trở lên, khoản đền bù được xác định ít nhất bằng tiền lãi của số tiền trả chậm, tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 1 tháng do ngân hàng nơi công ty mở tài khoản trả lương công bố tại thời điểm trả lương.
Thứ ba, anh Đức có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Điểm b khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; […]”.
Công ty đã không trả đủ tiền lương trong 3 tháng liên tiếp và không xác định cụ thể thời hạn thanh toán phần còn thiếu. Nếu công ty không chứng minh được việc chậm trả xuất phát từ sự kiện bất khả kháng theo khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 thì anh Đức có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Quyền này phát sinh ngay khi công ty không trả đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn, pháp luật không yêu cầu tình trạng vi phạm phải kéo dài qua nhiều kỳ trả lương.
Tuy nhiên, người lao động nên chính thức gửi thông báo chấm dứt hợp đồng bằng văn bản, trong đó nêu rõ lý do công ty không trả đủ tiền lương và nêu căn cứ tại điểm b khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. Đồng thời, người lao động cần lưu giữ hợp đồng lao động, quy chế lương/thưởng, bảng lương, sao kê tài khoản và thông báo của công ty về việc chỉ thanh toán 70% tiền lương để làm căn cứ bảo vệ quyền lợi nếu phát sinh tranh chấp.
Từ trường hợp nêu trên thấy rằng, doanh nghiệp có thể đề nghị người lao động cùng chia sẻ khó khăn, nhưng không thể biến sự “chia sẻ” đó thành việc đơn phương giữ lại một phần tiền lương trong thời gian không xác định. Nếu không thuộc trường hợp bất khả kháng, người sử dụng lao động phải thanh toán đủ phần tiền lương còn thiếu và tiền lãi cho người lao động, đồng thời có thể bị xử phạt vi phạm hành chính, với mức phạt khá nặng tuỳ vào số lượng người lao động bị vi phạm.
