1. Được quyền từ chối làm việc ban đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa

       “Căn cứ Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định về bảo vệ thai sản

       1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

       a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

       b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.”

       Pháp luật lao động hiện hành dành sự bảo vệ đặc biệt đối với lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi nhằm bảo đảm sức khỏe cho người mẹ và điều kiện chăm sóc trẻ nhỏ. Theo điểm b khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được yêu cầu lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa nếu người lao động không đồng ý. Quy định này mang tính nhân văn sâu sắc bởi trong giai đoạn nuôi con nhỏ, lao động nữ cần có thời gian nghỉ ngơi và chăm sóc con, đặc biệt là đối với trẻ còn đang bú mẹ. Do đó, quyền từ chối trong trường hợp này là quyền hợp pháp của người lao động và doanh nghiệp không được xem đây là căn cứ để xử lý kỷ luật hoặc gây bất lợi cho người lao động.

2. Không bị chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do nuôi con dưới 12 tháng tuổi

       “Căn cứ Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định về bảo vệ thai sản

       3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

       Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”

       Khoản 3 Điều 37 và khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đây là quy định nhằm bảo đảm sự ổn định việc làm cho lao động nữ trong giai đoạn đặc biệt nhạy cảm về sức khỏe và tâm lý. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp tìm cách cắt giảm lao động nữ sau sinh do lo ngại ảnh hưởng đến năng suất lao động, tuy nhiên pháp luật nghiêm cấm hành vi này. Chỉ trong một số trường hợp đặc biệt như người sử dụng lao động là cá nhân chết, mất tích hoặc doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì hợp đồng lao động mới có thể chấm dứt theo quy định pháp luật.

3. Được chuyển công việc nhẹ hơn hoặc giảm giờ làm

       Theo khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con có quyền được chuyển sang công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc được giảm 01 giờ làm việc mỗi ngày mà vẫn hưởng đủ tiền lương và các quyền lợi khác cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

       Quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe của người mẹ và trẻ nhỏ trong giai đoạn sau sinh, bởi môi trường lao động nặng nhọc hoặc độc hại có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phục hồi sức khỏe của người mẹ cũng như chất lượng chăm sóc con. Đặc biệt, đối với các ngành nghề thường xuyên tiếp xúc với hóa chất, tiếng ồn, môi trường áp lực cao hoặc lao động chân tay nặng nhọc thì việc giảm tải công việc là hết sức cần thiết.

       Điểm đáng chú ý là dù được giảm giờ làm hoặc chuyển sang công việc khác thì người lao động vẫn được bảo đảm đầy đủ tiền lương và các quyền lợi như người làm việc bình thường. Điều này cho thấy pháp luật không chỉ quan tâm đến sức khỏe mà còn bảo đảm ổn định thu nhập cho lao động nữ trong thời gian nuôi con nhỏ.

4. Được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới

       Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì người lao động được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Đây là quy định nhằm hạn chế tình trạng doanh nghiệp lợi dụng thời điểm hợp đồng hết hạn để chấm dứt quan hệ lao động đối với lao động nữ sau sinh.

       Trong thực tế, không ít trường hợp lao động nữ sau khi nghỉ thai sản quay trở lại làm việc thì hợp đồng lao động gần hết hạn và doanh nghiệp không tiếp tục ký mới nhằm tránh nghĩa vụ đối với người lao động. Việc pháp luật quy định cơ chế “ưu tiên giao kết hợp đồng mới” là nhằm tạo điều kiện để lao động nữ có cơ hội tiếp tục việc làm, ổn định cuộc sống và chăm sóc con nhỏ. Mặc dù quy định này không bắt buộc doanh nghiệp phải ký mới trong mọi trường hợp, nhưng đây là căn cứ quan trọng để bảo vệ lao động nữ trước nguy cơ bị phân biệt đối xử hoặc mất việc làm do đang nuôi con nhỏ.      

5. Không bị xử lý kỷ luật lao động

Theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Quy định này có nghĩa là trong khoảng thời gian được pháp luật bảo vệ, doanh nghiệp không được tiến hành họp xử lý kỷ luật hoặc ban hành quyết định kỷ luật đối với người lao động. Mục đích của quy định là nhằm bảo đảm tâm lý ổn định cho lao động nữ trong giai đoạn chăm sóc con nhỏ, tránh gây áp lực tinh thần ảnh hưởng đến sức khỏe của người mẹ và trẻ em. Trong nhiều trường hợp, nếu bị xử lý kỷ luật trong thời gian này, người lao động có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng về tâm lý, thu nhập và công việc.

Tuy nhiên, điều này không có nghĩa người lao động được miễn trừ trách nhiệm đối với hành vi vi phạm. Sau khi hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp vẫn có quyền xem xét xử lý kỷ luật theo đúng trình tự, thủ tục và thời hiệu luật định.

6. Được nghỉ mỗi ngày 60 phút và vẫn hưởng đủ tiền lương

       Khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời giờ làm việc để cho con bú, vắt hoặc trữ sữa, nghỉ ngơi mà vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Đây là một trong những quyền lợi rất thiết thực dành cho lao động nữ sau sinh, bởi trong giai đoạn đầu đời, trẻ nhỏ cần được bú mẹ thường xuyên để bảo đảm sức khỏe và sự phát triển toàn diện. Khoảng thời gian nghỉ này giúp người mẹ có điều kiện chăm sóc con tốt hơn mà không bị ảnh hưởng đến thu nhập.

       Ngoài ra, pháp luật còn cho phép lao động nữ và doanh nghiệp thỏa thuận linh hoạt về thời gian nghỉ sao cho phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc. Trường hợp người lao động không có nhu cầu nghỉ và được doanh nghiệp đồng ý tiếp tục làm việc thì ngoài tiền lương theo hợp đồng còn được trả thêm tiền lương tương ứng với thời gian làm việc đó. Điều này vừa bảo đảm quyền lợi cho người lao động vừa tạo sự linh hoạt trong quá trình làm việc.

7. Được nghỉ chăm con ốm tối đa 20 ngày làm việc/năm

       Theo Điều 27 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, lao động nữ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khi có con dưới 07 tuổi bị ốm đau và có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền thì được nghỉ việc để chăm sóc con và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. Đối với con dưới 03 tuổi, thời gian nghỉ tối đa là 20 ngày làm việc/năm cho mỗi con; đối với con từ đủ 03 tuổi đến dưới 07 tuổi là tối đa 15 ngày làm việc/năm.

       Quy định này có ý nghĩa nhân văn rất lớn bởi trẻ nhỏ là đối tượng thường xuyên đau ốm và cần có cha mẹ trực tiếp chăm sóc. Việc cho phép người lao động nghỉ chăm con mà vẫn được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội giúp giảm bớt áp lực tài chính cũng như tạo điều kiện để người lao động yên tâm chăm sóc con khi cần thiết.

       Đặc biệt, thời gian nghỉ hưởng chế độ chăm con ốm không tính vào ngày nghỉ phép năm, nghỉ lễ hoặc ngày nghỉ hằng tuần của người lao động. Điều này góp phần bảo đảm quyền lợi đầy đủ cho lao động nữ trong quá trình vừa tham gia lao động vừa thực hiện trách nhiệm chăm sóc gia đình.

8. Một số câu hỏi liên quan đến quyền lợi của lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi

[1] Lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi có bắt buộc phải làm thêm giờ không?

Không. Theo điểm b khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền từ chối làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa. Doanh nghiệp chỉ được bố trí khi người lao động đồng ý.

[2] Doanh nghiệp có được sa thải lao động nữ vì thường xuyên nghỉ chăm con nhỏ không?

Không. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, trừ các trường hợp đặc biệt do pháp luật quy định.

[3] Lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/ngày như thế nào?

Theo khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ được nghỉ 60 phút mỗi ngày trong giờ làm việc để cho con bú, vắt hoặc trữ sữa, nghỉ ngơi và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

[4] Nếu không nghỉ 60 phút/ngày thì có được trả thêm tiền không?

Có. Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để tiếp tục làm việc thì ngoài tiền lương theo hợp đồng, người lao động còn được trả thêm tiền lương tương ứng với thời gian đã làm việc thêm.

[5] Lao động nữ nuôi con nhỏ có được giảm giờ làm không?

Có. Nếu người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại hoặc công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con thì được chuyển sang công việc nhẹ hơn hoặc giảm 01 giờ làm việc mỗi ngày mà không bị giảm lương theo khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019.

[6] Hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì có được ký tiếp không?

Theo khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới khi hợp đồng lao động hết hạn.