1. Chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp luật cho phép

Khác với người lao động – chủ thể có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần nêu lý do, miễn là bảo đảm thời hạn báo trước theo quy định – pháp luật lao động đặt ra những điều kiện chặt chẽ hơn đối với người sử dụng lao động. Theo đó, doanh nghiệp chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp cụ thể như sau (Điều 36 Bộ luật lao động 2019):

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Do đó, trước khi chính thức ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần rà soát và đánh giá kỹ lưỡng xem trường hợp của mình có thuộc một trong các căn cứ pháp lý nêu trên hay không. Nếu không, thì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đó có thể bị xác định là trái pháp luật, kéo theo các rủi ro tranh chấp và nghĩa vụ bồi thường tương ứng.

2. Không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp đặc biệt

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý rằng, ngay cả khi doanh nghiệp đã xác định được là mình thuộc các trường hợp nêu trên, do đó có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì vẫn có thể bị tạm thời hạn chế quyền này trong một số trường hợp nhất định. Điều 37 Bộ luật lao động 2019 đặt ra một số trường hợp đặc biệt mà doanh nghiệp sẽ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay cả khi có quyền như sau:

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;
• Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Quy định này được đặt ra nhằm bảo vệ người lao động trong các hoàn cảnh đặc biệt, khi họ đang ở trạng thái dễ bị tổn thương hoặc không có điều kiện tự bảo vệ quyền lợi của mình. Việc mất việc làm trong các giai đoạn như đang điều trị bệnh, nghỉ phép hợp pháp, mang thai hoặc nuôi con nhỏ không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập mà còn có thể tác động nghiêm trọng đến sức khỏe, tâm lý và đời sống của người lao động và gia đình họ.

3. Thu thập đầy đủ minh chứng cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp không chỉ cần xác định đúng căn cứ pháp lý mà còn phải có nghĩa vụ chứng minh cho căn cứ đó bằng các tài liệu, chứng cứ cụ thể, đặc biệt là trong trường hợp phát sinh tranh chấp và vụ việc được đưa ra giải quyết tại Tòa án.

Doanh nghiệp viện dẫn căn cứ nào để chấm dứt hợp đồng lao động thì phải chủ động thu thập, lưu giữ và xuất trình các chứng cứ tương ứng chứng minh cho căn cứ đó. Ví dụ, trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp cần có hệ thống đánh giá, biên bản làm việc, thông báo nhắc nhở hoặc các tài liệu thể hiện việc giao việc và kết quả thực hiện công việc... Tương tự, đối với các căn cứ khác, doanh nghiệp cũng phải có tài liệu chứng minh phù hợp, đảm bảo tính khách quan và hợp pháp.

Trên thực tế, nhiều tranh chấp phát sinh không phải vì doanh nghiệp không có căn cứ, mà do không chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, chứng cứ để chứng minh cho căn cứ đó. Trong trường hợp không có hoặc không đủ chứng cứ, Tòa án có thể không chấp nhận lập luận của doanh nghiệp. Khi đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động rất dễ bị xác định là trái pháp luật. Hệ quả là doanh nghiệp có thể phải gánh chịu các nghĩa vụ bồi thường, nhận người lao động trở lại làm việc hoặc các trách nhiệm pháp lý khác theo quy định của pháp luật lao động.

4. Tuân thủ nghĩa vụ thông báo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Một trong những nghĩa vụ quan trọng khi doanh nghiệp thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật. Đây không chỉ là yêu cầu về mặt thủ tục mà còn là cơ chế nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động, giúp họ có thời gian chuẩn bị và tìm kiếm công việc mới.

Tuy nhiên, vẫn có hai trường hợp doanh nghiệp có thể thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước, bao gồm:

• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

Ngoài hai trường hợp nêu trên, doanh nghiệp có nghĩa vụ tuân thủ thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thời hạn báo trước cụ thể như sau:

• Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Trường hợp doanh nghiệp không thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật và phải bồi thường cho người lao động, căn cứ quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động 2019.

5. Hoàn tất nghĩa vụ của người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Sau khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm hoàn tất các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể bao gồm:

Thứ nhất, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

• Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động;
• Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
• Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
• Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Thứ hai, các khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

Thứ ba, ngoài hai trách nhiệm trên, doanh nghiệp có trách nhiệm sau đây:

• Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu doanh nghiệp đã giữ của người lao động;
• Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do doanh nghiệp trả.

6. Hậu quả khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Trường hợp doanh nghiệp không tuân thủ các nguyên tắc nêu trên và bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, thì sẽ phát sinh các nghĩa vụ pháp lý tương ứng theo quy định, bao gồm:

Thứ nhất, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết hoặc; nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì phải trả khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ hai, doanh nghiệp phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Thứ ba, trường hợp doanh nghiệp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Thứ tư, trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên đây là 05 nguyên tắc doanh nghiệp cần lưu ý tuân thủ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm tránh bị xác định là trái pháp luật, qua đó hạn chế rủi ro tranh chấp và các nghĩa vụ bồi thường có thể phát sinh. Trong trường hợp cần tư vấn hoặc giải đáp thêm, Quý doanh nghiệp vui lòng liên hệ với Văn phòng Luật sư Phong & Partners qua số điện thoại 02363.822.678 hoặc hotline 0905.503.678 để được đội ngũ luật sư hỗ trợ kịp thời và hiệu quả.

Phong & Partners luôn được khách hàng cá nhân và tổ chức tin tưởng giao phó trách nhiệm trong nhiều lĩnh vực pháp lý. Với đội ngũ luật sư tư vấn lao động và các vấn đề cho doanh nghiệp giàu kinh nghiệm, chuyên môn cao và không ngừng cập nhật kiến thức pháp luật, Phong & Partners tự tin sẽ hỗ trợ hiệu quả các vấn đề liên quan đến lao động và doanh nghiệp cho khách hàng.

Với phương châm “UY TÍN – TẬN TÂM – CHUYÊN NGHIỆP”, Phong & Partners cam kết mang đến những dịch vụ pháp lý cho khách hàng một cách tận tình, nhanh chóng và hiệu quả nhất.

Tìm hiểu thêm về các dịch vụ pháp lý khác của Phong & Partners tại: www.phong-partners.com