Mục lục bài viết:
- 1. Sa thải là gì?
- 2. Người lao động là ai?
- 3. Sa thải người lao động đúng luật trong trường hợp nào?
- 4. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải người lao động thế nào?
- 5. Để sa thải người lao động đúng luật, ai có thẩm quyền ký quyết định?
- 6. Hướng dẫn trình tự, thủ tục sa thải người lao động đúng luật
- 7. Lưu ý khi tiến hành sa thải người lao động
- 8. Câu hỏi, bài viết liên quan đến "Sa thải người lao động đúng luật"
Việc nắm rõ các quy định về sa thải người lao động là điều quan trọng đối với các doanh nghiệp khi xây dựng nội quy lao động. Vậy sa thải là gì? Các bước sa thải đúng luật gồm các bước nào? Mời bạn đọc bài viết dưới đây để nắm những quy định cần thiết, từ điều kiện, quy trình, thủ tục đến những lưu ý quan trọng khi sa thải người lao động.
1. Sa thải là gì?
Hiện nay chưa có quy định pháp luật cụ thể về thuật ngữ "sa thải". Tuy nhiên dựa trên các quy định tại Bộ luật Lao động 2019, sa thải được hiểu là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động. Hình thức này được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng, gây ra hậu quả lớn hoặc tái phạm nhiều lần các lỗi đã bị xử lý kỷ luật trước đó. Những hành vi này có thể bao gồm vi phạm nội quy công ty, gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản hoặc uy tín của doanh nghiệp, hoặc các hành vi vi phạm pháp luật khác. Người sử dụng lao động thấy rằng không thể tiếp tục sử dụng người lao động và họ có quyền loại người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Người lao động là ai?
Người lao động là một bộ phận lớn người làm việc đóng vai trò đặc biệt trong sự phát triển kinh tế xã hội, là người tạo ra của cải vật chất để phục vụ cho cuộc sống và phát triển của xã hội. Theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Người lao động là các cá nhân trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, có thể là làm việc bằng sức lao động hay là lao động trí óc, thông qua hành vi lao động trên thực tế mà được trả lương, làm việc dưới sự quản lý của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp dành cho lao động chưa thành niên quy định tại Mục 1 Chương XI Bộ luật Lao động 2019.
3. Sa thải người lao động đúng luật trong trường hợp nào?
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải bao gồm:
(i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
(ii) Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
(iii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động;
(iv) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
4. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải người lao động thế nào?
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là thời hạn do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn đó thì việc xử lý kỷ luật lao động không thể được thực hiện. Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Lưu ý: Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn nêu trên.
5. Để sa thải người lao động đúng luật, ai có thẩm quyền ký quyết định?
Theo hướng dẫn tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý sa thải người lao động có thể là một trong những người sau đây:
(i) Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động:
+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền ký hợp đồng lao động.
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền ký hợp đồng lao động tại cơ quan, tổ chức này.
+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền hợp pháp.
+ Cá nhân mà trực tiếp sử dụng lao động.
(ii) Người được chỉ định có quyền xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động.
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải cũng đồng thời là người ký quyết định sa thải người lao động sau khi doanh nghiệp đã thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
6. Hướng dẫn trình tự, thủ tục sa thải người lao động đúng luật
Theo hướng dẫn mới nhất về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP về điều kiện lao động và quan hệ lao động, việc xử lý sa thải người lao động được thực hiện như sau:
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm
- Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
- Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện:
- Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người đại điện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
- Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:
+ Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
+ Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật
Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật
Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
7. Lưu ý khi tiến hành sa thải người lao động
(i) Chú ý quy định xử phạt khi sa thải người lao động trái pháp luật
Công ty nên tuân thủ các quy định pháp luật về việc sa thải người lao động. Việc không tuân thủ có thể dẫn đến tranh chấp pháp lý và ảnh hưởng xấu đến danh tiếng của công ty.
Nếu doanh nghiệp không đưa ra được một lý do chính đáng để sa thải người lao động sẽ dễ gặp trường hợp người lao động khởi kiện tổ chức với lý do quy trình làm việc mập mờ và không thực hiện đúng pháp luật.
(ii) Chuẩn bị bằng chứng và giấy tờ về hành vi vi phạm
Khi xác định hành vi vi phạm, công ty nên thu thập và lưu trữ các bằng chứng và giấy tờ liên quan để hỗ trợ quyết định sa thải.
(iii) Sa thải trên tinh thần tôn trọng người lao động
Khi tiến hành quy trình sa thải, công ty nên đảm bảo tôn trọng người lao động và giữ bí mật thông tin liên quan đến quy trình sa thải.
Phòng nhân sự nên giải quyết vấn đề sa thải người lao động trên cơ sở “dĩ hòa vi quý”. Việc gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh khiến người lao động và doanh nghiệp không thể tiếp tục hợp tác. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng không nên bỏ qua những cống hiến của người lao động đó.
(iv) Tất toán đầy đủ cho người lao động
Công ty nên thực hiện tất toán lương và các quyền lợi khác cho người lao động sa thải theo quy định của pháp luật. Bao gồm:
- Tiền lương và nợ lương trước đó
- Tiền người lao động ứng trước phục vụ hoạt động doanh nghiệp
- Thưởng và các khoản tiền đãi ngộ đã được ký kết trong hợp đồng lao động.
(v) Thu hồi tài sản của doanh nghiệp
Trong trường hợp người lao động có tài sản của công ty, công ty cần thu hồi và xử lý tài sản này theo quy định pháp luật.
Hoạt động thu hồi tài sản là lưu ý quan trọng và không thể bỏ qua ở bất cứ doanh nghiệp nào. Phòng nhân sự hoặc quản lý trực tiếp cần có trách nhiệm thu hồi những tài sản thuộc sở hữu của doanh nghiệp bao gồm cả hiện vật và tài sản trí tuệ, … Những tài sản vô hình như liên hệ với đối tác, dữ liệu khách hàng cần được lấy lại trước khi người lao động kết thúc ngày làm việc cuối cùng để đảm bảo tối đa tính bảo mật.
8. Câu hỏi, bài viết liên quan đến "Sa thải người lao động đúng luật"
(1) Trường hợp nào không được sa thải người lao động?
Theo quy định Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động, không được lấy lý do vì lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi để sa thải người lao động và Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động, không được tiến hành sa thải đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
(i) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
(ii) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
(iii) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
(iv) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
(v) Ngoài ra, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc mắc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
(2) Hậu quả của xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật thế nào?
Khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trái pháp luật đối với người lao động thì có 03 trường hợp xử lý hậu quả của việc sa thải như sau:
Trường hợp 1: Các bên đều muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký kết
Người sử dụng lao động sẽ nhận lại người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, ngoài ra người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, tuy nhiên:
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng; hoặc
- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước theo quy định thì người sử dụng lao động phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp 2: Người sử dụng lao động không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động
Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại trường hợp 1 ở trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định Bộ luật Lao động hiện hành để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp 3: Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý với việc chấm dứt quan hệ lao động
Ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao đồng để chấm dứt.
Như vậy, điểm chung của ba trường hợp trên là người sử dụng lao động đều phải có trách nhiệm chi trả các khoản tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc cho người sử dụng lao động vì quyết định sa thải trái luật.
Luật sư cho cá nhân
Hãy để chúng tôi giúp bạn!
Số điện thoại: 02363 822 678 | 02822 125 678
phongpartnerslaw@gmail.com
