1. Định nghĩa về sa thải và thế nào là sa thải người lao động?

Theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 thì có thể hiểu sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, dẫn đến người sử dụng lao động thấy rằng không thể tiếp tục sử dụng người lao động và họ có quyền loại người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động.

Pháp luật không có quy định về việc sa thải người lao động mà chỉ quy định các trường hợp cụ thể cho phép người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 và phải tuân theo trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Tóm lại, sa thải người lao động là hình thức kỷ luật nặng nhất và người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật khi áp dụng hình thức này nếu không sẽ được xem là sa thải trái luật.

2. Những hành vi nào doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải người lao động?

Theo khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 quy định hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, những lỗi vi phạm bắt buộc phải quy định trong nội quy lao động để xử lý kỷ luật sa thải bao gồm các trường hợp sau:

• Hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
• Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
• Hành vi bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động;
• Hành vi tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Theo đó, doanh nghiệp áp dụng hình thức sa thải người lao động ngay lập tức cần quy định các hành vi vi phạm trên trong nội quy lao động.

3. Sa thải người lao động có cần phải báo trước không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động, hình thức kỷ luật sa thải không yêu cầu thời hạn báo trước.

Nếu người lao động vi phạm các lỗi nghiêm trọng được quy định trong nội quy lao động và pháp luật, doanh nghiệp có quyền ra quyết định sa thải ngay sau khi thực hiện đúng quy trình xử lý kỷ luật lao động.

Lưu ý: Dù không cần báo trước 30 hay 45 ngày, doanh nghiệp vẫn phải tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Tại sao việc sa thải người lao động ngay lập tức khiến doanh nghiệp gặp nhiều rủi ro pháp lý?

Việc sa thải người lao động ngay lập tức mà không thực hiện đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động có thể bị xem là sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Đây là một trong những rủi ro pháp lý nghiêm trọng khiến doanh nghiệp có thể phải bồi thường thiệt hại lớn, nhận người lao động trở lại làm việc và ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín doanh nghiệp.

Trước hết, theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu sa thải trái pháp luật, doanh nghiệp có thể bị buộc nhận người lao động quay trở lại làm việc, trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian người lao động không được làm việc và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Ngoài trách nhiệm bồi thường, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP do vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Trong một số trường hợp nghiêm trọng, người có hành vi sa thải trái pháp luật còn có nguy cơ bị xem xét trách nhiệm hình sự theo Điều 162 Bộ luật Hình sự được sửa đổi bởi khoản 32 Điều 1 Luật Sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017 .

Bên cạnh đó, việc bị người lao động khởi kiện tòa án cũng khiến doanh nghiệp mất nhiều thời gian, chi phí tố tụng và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh, môi trường làm việc cũng như hình ảnh doanh nghiệp trên thị trường.

5. Trình tự xử lý kỷ luật sa thải người lao động hiện nay?

Theo hướng dẫn mới nhất về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý sa thải người lao động được thực hiện như sau:

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm của người lao động

+ Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

+ Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện:

Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:

+ Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.

+ Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

6. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu?

• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
• Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
• Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định trên.

7. Khi sa thải người lao động, doanh nghiệp cần làm gì ngay lập tức?

Khi thực hiện việc sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần đồng thời triển khai các biện pháp thu hồi tài sản, bảo mật dữ liệu và kiểm soát quyền truy cập hệ thống nhằm hạn chế rủi ro thất thoát thông tin hoặc tài sản công ty.

Trước hết, doanh nghiệp cần khóa hoặc thu hồi ngay các quyền truy cập hệ thống của người lao động như email công việc, phần mềm quản lý nội bộ, hệ thống dữ liệu, tài khoản lưu trữ và các nền tảng làm việc trực tuyến. Đồng thời, cần xóa quyền truy cập khỏi các nhóm chat nội bộ, nhóm dự án và tiến hành đổi mật khẩu đối với các tài khoản dùng chung mà người lao động từng quản lý hoặc sử dụng.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần yêu cầu người lao động bàn giao đầy đủ tài sản được cấp phục vụ công việc như máy tính, điện thoại, thẻ ra vào, hồ sơ, tài liệu và dữ liệu liên quan. Việc bàn giao nên được lập thành biên bản cụ thể để ghi nhận rõ tình trạng tài sản, dữ liệu đã chuyển giao và trách nhiệm của các bên.

Việc thực hiện đồng bộ các bước trên ngay khi quyết định sa thải có hiệu lực sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro liên quan đến bảo mật thông tin, mất dữ liệu nội bộ và tranh chấp tài sản sau khi người lao động nghỉ việc.

8. Doanh nghiệp có được khấu trừ tiền lương để bồi thường thiệt hại khi sa thải người lao động không?

Theo khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp bị nghiêm cấm thực hiện hành vi phạt tiền hoặc cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, doanh nghiệp không được tự ý khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại chỉ vì người lao động bị sa thải hoặc bị xử lý kỷ luật lao động.

Trong trường hợp người lao động gây thiệt hại về tài sản, thiết bị hoặc làm thất thoát tài sản của doanh nghiệp, việc bồi thường phải được thực hiện đúng căn cứ, trình tự và mức khấu trừ theo quy định của pháp luật lao động. Doanh nghiệp không được tự ý giữ lương hoặc khấu trừ toàn bộ tiền lương trái quy định để xử lý trách nhiệm của người lao động.